Oleh : Dian Dwi Nur Rahmah
Magister Profesi Psikologi,
Universitas Islam Indonesia, Indonesia
Abstract
Banyak
kasus yang terjadi pada organisasi yang disebabkan oleh perilaku organisasi
yang tidak sesuai dan menyebabkan organisasi tidak berjalan semestinya. Perilaku
yang menjadi tuntutan organisasi saat ini tidak hanya perilaku in-role, tetapi juga perilaku extra-role (disebut juga dengan Organizational Citizenship Behavior/OCB).
Tulisan ini akan membahas mengenai apakah itu OCB dan sejauh mana peran penting
OCB di dalam sebuah organisasi? Perilaku karyawan yang menunjukkan OCB yang
baik akan mampu mendukung kinerja individu dan kinerja organisasi untuk
pencapaian iklim organisasi yang lebih baik.
Keyword : OCB
Organisasi
pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai keunggulan harus mengusahakan kinerja
individual yang setinggi-tingginya, karena kinerja individual tersebut akan
mempengaruhi kinerja tim dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi
secara keseluruhan. Kinerja yang baik mewajibkan individu melakukan perilaku
yang sesuai yang diharapkan oleh organisasi. Namun dalam penerapannya, kinerja
tersebut masih jauh dari apa yang diharapkan. Contoh kasus yang marak terjadi yang
tertuang dalam harian kompas (“121 PNS bolos kerja”, 2012) yaitu pada hari
pertama masuk kerja pasca libur bersama lebaran, Bupati Situbondo, Jawa Timur,
Dadang Wigiarto mendapati 121 pegawai negeri sipil (PNS) membolos. Menurutnya,
ratusan PNS yang tidak masuk ada yang berasalan karena sakit, cuti, atau
menjalani pendidikan, dan 58 lainnya membolos tanpa keterangan. Kasus yang
terjadi diatas adalah merupakan sebagian bukti rendahnya kualitas SDM di
Indonesia terutama pada masalah mental dan budaya kerjanya. Hal ini akan
mempengaruhi efektifitas dan efisiensi organisasi. Oleh karena itu, perlu
adanya kemauan juga kemampuan dari tiap individu untuk bisa menjadi agen
perubahan dalam organisasi.
Individu
juga perlu memiliki keterampilan untuk dapat bekerja dalam tim seperti
komunikasi dan kemampuan berperan serta dalam seluruh aktivitas tim.
Keterampilan-keterampilan interpersonal hanya dapat ditampilkan oleh individu
yang peduli terhadap individu yang lain dan berusaha menampilkan yang terbaik
jauh melebihi yang menjadi syarat dalam pekerjaannya. Perilaku yang menjadi
tuntutan organisasi tersebut saat ini tidak hanya perilaku in-role, tetapi juga perilaku extra-role
(disebut juga dengan Organizational
Citizenship Behavior/OCB) atau perilaku kewarganegaraan. OCB merupakan
aspek yang unik dari aktifitas individual dalam kerja. Organisasi akan berhasil
apabila karyawan tidak hanya mengerjakan tugas pokoknya saja namun juga mau
melakukan tugas extra lainnya seperti mau bekerja sama, tolong menolong,
memberikan saran, berpartisipasi secara aktif, memberikan pelayanan ekstra
kepada pengguna layanan, dan mau menggunakan waktu kerjanya secara efektif.
Fakta menunjukkan bahwa organsisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki OCB
yang baik akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain (Robbins
& Judge, 2008). Oleh karena itu, penulis bertujuan untuk mengetahui peran
penting OCB di dalam organisasi.
Metode
Penulis
melakukan analisis kualitatif dengan menggunakan review literatur mengenai OCB.
Hasil
Organizational Citizenship
Behavior (OCB)
Kedudukan
OCB sebagai salah satu bentuk perilaku extra-role
telah menarik perhatian dan perdebatan panjang di kalangan praktisi organisasi,
peneliti maupun akademisi. Menurut Posdakoff, Mackenzie, Paine, dan Bachrach
(2000) mencatat lebih dari 150 artikel yang diterbitkan di jurnal-jurnal ilmiah
dalam kurun waktu 1997 hingga 1998.
OCB
menjadi sebuah variabel dalam perilaku organisasi. Organ dan Ryan (1995)
memberikan definisi bahwa OCB adalah perilaku bebas individu yang secara eksplisit
atau secara tidak langsung diakui oleh sistem formal, dan secara agrerat
berfungsi dengan efektif dan efisien dalam sebuah organisasi. Selain itu, OCB
juga bersifat bebas dan sukarela karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh
persyaratan peran atau deskripsi jabatan, yang secara jelas dituntut
berdasarkan kontrak dengan organisasi, melainkan sebagai pilihan individu (Podsakoff
dkk, 2000). OCB juga sering diartikan sebagai perilaku yang melebihi kewajiban
formal (extra role) yang tidak
berhubungan dengan kompensasi langsung. Artinya, seseorang yang memiliki OCB tinggi
tidak akan dibayar dalam bentuk uang atau bonus tertentu, namun OCB lebih
kepada perilaku sosial dari masing-masing individu untuk bekerja melebihi apa
yang diharapkan, seperti membantu rekan di saat jam istirahat dengan sukarela
adalah salah satu contohnya.
Dimensi OCB
Menurut
Organ (1988) dalam Podsakoff dkk (2000) mengemukakan 5 dimensi yaitu :
1.
Altruism, yaitu perilaku membantu
karyawan tanpa ada paksaan pada tugas-tugas yang berkaitan erat dengan
operasi-operasi organizational.
2.
Civic virtue, kontribusi terhadap isu isu
politik dalam suatu organisasi pada suatu tanggung jawab
3.
Conscinetiousness, perilaku tepat waktu, tingkat
kehadiran tinggi, dan berada diatas persyaratan normal yang diharapkan
4.
Courtesy, perilaku sopan santun dan
hormat yang ditunjukkan dalam setiap perilaku.
5.
Sportmanship, tidak suka memprotes atau
mengajukan ketidakpuasan terhadap masalah kecil.
Dimensi
yang lain juga diutarakan oleh Graham (1991) dalam Podsakoff (2000) mengenai
konsep OCB yang berbasis pada filosofi politik dan teori politik modern yaitu :
1.
Obedience, menggambarkan kemauan karyawan
untuk menerima dan mematuhi peraturan dan prosedur organisasi
2.
Loyality, menggambarkan kemauan karyawan
untuk menempatkan kepentingan pribadi mereka untuk keuntungan dan kelangsungan
organisasi
3.
Participation, menggambarkan kemauan karyawan
untuk secara aktif mengembangkan seluruh aspek kehidupan organisasi.
Dimensi
OCB yang dikemukakan oleh Podsakoff dkk (2000) terbagi menjadi 7 dimensi yaitu
:
1.
Helping. Seseorang yang memiliki OCB
yang baik akan suka menolong orang lain meskipun tidak ada penghargaan untuk
itu.
2.
Sportsmanship. Individu tidak complain saat
diperlakukan kurang baik oleh rekannya dan tetap mengerjakan pekerjaannya
dengan baik, atau bisa juga indiividu mengorbankan keinginan pribadinya demi
pekerjaannya.
3.
Loyalty. Individu akan tetap setia pada
organisasinya meski organisasi tersebut mengalami kondisi yang sedang sulit.
4.
Organizational compliance. Individu akan patuh bahkan
kepada peraturan organisasi yang sangat ketat.
5.
Individual Initiative. Individu memiliki inisiatif yang
lebih, misalnya seseorang akan bertanya jika tidak mengerti akan pekerjaannya,
atau mengerjakan pekerjaannya tanpa harus menunggu diperintah terdahulu.
6.
Civic Virtue. Individu akan lebih tanggap
terhadap hal-hal yang dilakukan pemerintah, sehingga individu tersebut akan
menginformasikan mengenai perubahan yang terjadi dan menginformasikannya kepada
organisasinya.
7.
Sef Developmant. Tindakan yang dilakukan secara
sukarela yang dapat meningkatkan kemampuan, keterampilan, dan pengetahuan.
Literatur-literatur
OCB tersebut diatas mengindikasikan dimensi-dimensi yang berbeda-beda. Pada
dasarnya dimensi-dimensi tersebut memiliki kesamaan konsep. Dengan kata lain,
terjadi penamaan yang berbeda-beda terhadap dimensi yang sama, yang pada
gilirannya mengakibatkan penggunaan-penggunaan ukuran yang tumpang tindih.
Peran Penting OCB terhadap Kinerja
Organisasi
Borman
dan Motowidlo (1993) dalam Dunlop dan Lee (2004) mengemukakan bahwa OCB para
pekerja akan berfungsi untuk meningkatkan kinerja organisasi secara
keseluruhan. Menurut Organ (1988), OCB
berperan penting untuk meningkatkan kinerja organisasi karena OCB dapat
mengurangi kebutuhan akan sumber daya-sumber daya yang langka/mahal untuk
fungsi-fungsi perawatan/perbaikan dalam organisasi, meningkatkan produktifitas hubungan
kerja atau manajerial.
Dari
penelitian yang dilakukan Nugroho yaitu dengan sampel 1700 pegawai POLWILTABES
Semarang memberikan hasil yang positif dan signifikan yaitu ada pengaruh
perilaku organisasi yaitu OCB terhadap kinerja pegawai pada Kepolisian Republik
Indonesia di Semarang. Aspek yang paling tinggi menonjol pada penelitian ini
adalah pada Sportmanship. Begitu juga penelitian yang dilakukan oleh
Kambu, Troena, Surachman dan Setiawan (2012) mengenai pengaruh OCB pada pekerja
di Papua menunjukkan korelasi yang signifikan. Selain itu, penelitian yang
dilakukan oleh Quzwini (2013) yaitu meneliti tentang tingkat OCB pada pegawai
Lapas Kelas 1 Lowokmaru Malang menunjukkan tingkat OCB yang beragam, namun sebagian
besar menunjukkan tingkat OCD yang rendah dan itu mempengaruhi kinerja organisasi secara
keseluruhan.
Secara
spesifik OCB dapat mempengaruhi kinerja organisasi dalam hal :
1.
Mendorong
peningkatan produktivitas manajer dan karyawan
2.
Mendorong
penggunaan sumber-sumber daya yang dimiliki organisasi untuk tujuan yang lebih
spesifik
3.
Mengurangi
kebutuhan untuk menggunakan sumberdaya organisasi yang langka pada fungsi
pemeliharaan
4.
Memfasilitasi
aktifitas koordinasi diantara anggota tim dan kelompok kerja
5.
Meningkatkan
kemampuan organisasi untuk memelihara dan mempertahankan karyawan yang
berkualitas dengan membuat lingkungan kerja sebagai tempat yang lebih
menyenangkan untuk bekerja
6.
Meningkatkan
stabilitas kinerja organisasi dengan mengurangi keragaman variasi kinerja dari
masing-masing unit organisasi
7.
Meningkatkan
kemampuan organisasi untuk melakukan adaptasi terhadap perubahan lingkungan.
Pembahasan
Dari
semua referensi yang sudah disebutkan, juga dari penelitian-penelitian yang
telah dilakukan. Sesungguhnya OCB memiliki pengaruh yang signifikan didalam
sebuah organisasi salah satunya pada kinerja organisasi dan tentunya
keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Maka dari itu, sudah
sepatutnya organisasi memberikan perhatian lebih kepada OCB para anggotanya,
hal ini bisa dilakukan dalam penilaian kinerja karyawan mengingat perilaku di
luar peran juga menjadi standar yang harus dipenuhi karyawan untuk menilai
kinerja karyawannya. Organisasi dapat memulai dari memotivasi karyawan untuk
berperilaku yang baik dan positif, melakukan kegiatan-kegiatan yang dapat
mempererat hubungan para karyawan, dan menjadi agen perubahan dalam organisasi
agar terciptalah iklim organisasi yang baik.
Referensi
Dunlop,
P.D., Lee, K. (2004). Workplace deviance, organizational citizenship behavior,
and business unit performance: the bad apples do spoil the whole barrel.
Journal of Organizational Behavior, 25, 67-80. Doi: 10.1002/job243
Kambu,
A, Troena, E, A., Surachman, Setiawan, M. (2012). Influence of leader-member
exchange, perceived organizational support, papua etnich culture and
organizational citizenship behavior toward employee performance of workers in
Papua Provincial secretary office. Journal of Business and Management. 5. 4.
Diunduh dari http://iosjurnal.org
Organ,
D.W., Ryan, K. (1995). A meta-analytic review of attitudinal and dispositional
predictors of organizational citizenship. Personal Psychology. 4, 775-802.
Podsakof,
P.M., MacKenzie, S.B., Paine, J.B., dan Bachrach, D.G. (2000). Organizational
Citizenship Behavior: a critical review of theoretical empirical literature and
suggestions for future research. Journal of Management, 26 (3): 513-563
Quzwini,
M. (2013). Organizational citizenship behavior pada pegawai lapas kelas 1
Lowokmaru Malang. Jurnal Online Psikologi.
1,133-142. Diunduh dari http://ejournal.umm.ac.id
Assifa,
F. (2012, 23 Agustus). 121 PNS bolos kerja, Satu kepala dinas absen. Diunduh
dari http://regional.kompas.com.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar